Saúde Mental, FAP e a Responsabilidade das Empresas no Novo Marco Regulatório Trabalhista
Artigo Jurídico — Direito Previdenciário e Saúde Ocupacional | Junho de 2025
RESUMO
O presente artigo analisa as consequências previdenciárias decorrentes do adoecimento mental de trabalhadores, à luz do atual marco regulatório trabalhista — com ênfase na recente incorporação dos fatores psicossociais à gestão de riscos ocupacionais e no debate em torno da escala 6×1. Demonstra-se que, para além da discussão normativa, as empresas estão expostas a uma cadeia articulada de responsabilizações financeiras que inclui o agravamento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), a concessão de benefícios acidentários pelo INSS, a propositura de ações regressivas e o ajuizamento de demandas trabalhistas por dano existencial. Sustenta-se que a defesa mais eficaz não é reativa, mas estrutural: a documentação técnica do processo de avaliação e monitoramento dos fatores psicossociais constitui o principal instrumento de mitigação da responsabilidade civil e previdenciária.
Palavras-chave: saúde mental; fatores psicossociais; FAP/RAT; ações regressivas do INSS; benefício acidentário; dano existencial; escala 6×1.
1. Introdução
O debate sobre saúde mental no trabalho ganhou nova centralidade no Brasil a partir de 2024, impulsionado por dois movimentos paralelos: a mobilização social em torno da extinção ou redução da escala 6×1 e a atualização da Norma Regulamentadora n. 1 (NR-1), que passou a exigir das empresas a avaliação e o gerenciamento dos chamados fatores psicossociais de risco.
Muito se tem escrito sobre a norma em si. Pouco se tem dito sobre o que ocorre depois — quando o trabalhador adoece, afasta-se e o sistema previdenciário passa a atribuir responsabilidades. É exatamente essa cadeia silenciosa de consequências financeiras que o presente artigo pretende mapear.
A tese central é direta: o Brasil possui, há décadas, um conjunto articulado de mecanismos legais que fazem recair sobre o empregador o custo econômico do adoecimento ocupacional. A incorporação da saúde mental a esse sistema não é uma inovação da NR-1 — é a consolidação de um processo iniciado em 2006, com a criação do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), e aprofundado progressivamente. O que muda agora é a clareza com que esse nexo pode ser estabelecido e a amplitude da exposição das empresas.
2. A arquitetura da responsabilização previdenciária: uma construção de três décadas
Para compreender a extensão da exposição atual das empresas, é necessário reconstruir a trajetória legislativa que criou o atual sistema de responsabilização pelo adoecimento ocupacional.
2.1 O ponto de partida: a Lei n. 8.213/1991
A Lei de Benefícios da Previdência Social estabeleceu, em seu artigo 19, que acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. O artigo 20, por sua vez, equiparou ao acidente do trabalho as doenças profissionais e as doenças do trabalho, definidas como aquelas produzidas ou desencadeadas pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade e aquelas adquiridas em função de condições especiais em que o trabalho é realizado.
A lei já previa, portanto, a possibilidade de responsabilização do empregador por doenças — incluindo, em tese, os transtornos mentais. O que faltava era um mecanismo eficaz de estabelecimento do nexo causal.
2.2 O NTEP e a inversão do ônus probatório (2006)
O Decreto n. 6.042/2007, regulamentando alterações introduzidas pela Lei n. 11.430/2006, criou o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário. O NTEP opera a partir de uma lógica epidemiológica: quando há correlação estatística entre determinada doença (pelo código CID) e determinada atividade econômica (pelo código CNAE), presume-se o nexo causal entre o adoecimento e o trabalho.
A consequência prática é profunda: o ônus de provar que a doença não tem relação com o trabalho passa ao empregador. A presunção legal opera em favor do trabalhador. E os transtornos mentais — codificados no Capítulo V do CID-10, sob os grupos F30-F48 — figuram expressamente nas correlações NTEP para diversas categorias de atividade econômica.
“O NTEP representou uma ruptura paradigmática no sistema de reconhecimento das doenças ocupacionais, ao substituir a exigência de prova individual de nexo causal por uma presunção de base epidemiológica, cujo afastamento requer produção de prova contrária pelo empregador.”
2.3 O FAP e a precificação do risco (2009)
O Fator Acidentário de Prevenção, instituído pelo Decreto n. 6.957/2009 e calculado anualmente pelo INSS, individualiza a alíquota do Seguro de Acidente de Trabalho (SAT/RAT) de cada empresa com base em seu histórico de acidentes e doenças ocupacionais. Empresas com baixo índice de acidentalidade obtêm redução de até 50% na alíquota; aquelas com alto índice sofrem acréscimo de até 100%.
O mecanismo cria um incentivo econômico direto para a prevenção — e, inversamente, um mecanismo punitivo para a negligência. Cada afastamento reconhecido como acidentário, incluindo aqueles decorrentes de transtornos mentais identificados pelo NTEP, alimenta o cálculo do FAP e pode elevar o custo previdenciário sobre toda a folha de pagamento da empresa nos anos subsequentes.
Trata-se, portanto, de um impacto financeiro contínuo, proporcional ao histórico da empresa, que incide independentemente de qualquer ação judicial.
2.4 As ações regressivas do INSS: o Estado como credor
O artigo 120 da Lei n. 8.213/1991 representa uma das ferramentas mais poderosas do sistema de responsabilização: nos casos de negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho indicados para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social proporá ação regressiva contra os responsáveis.
As ações regressivas permitem ao INSS cobrar das empresas o valor integral dos benefícios previdenciários pagos a trabalhadores que tenham adoecido em razão de condições de trabalho inadequadas. O Tribunal Superior do Trabalho e os tribunais regionais têm admitido essas ações com frequência crescente — e, com a incorporação dos fatores psicossociais ao rol de riscos gerenciáveis, a ausência de avaliação e controle desses fatores passa a ser argumento disponível para fundamentar a negligência.
A consequência é direta: uma empresa que não documenta a avaliação dos riscos psicossociais, não monitora indicadores de saúde mental e não implementa medidas preventivas pode ser chamada a ressarcir ao Estado os valores pagos a título de auxílio por incapacidade temporária, aposentadoria por incapacidade permanente ou pensão por morte — em valores que, a depender do benefício e da expectativa de vida do beneficiário, podem alcançar cifras expressivas.
3. O cenário atual: saúde mental como vetor central de risco
Os dados epidemiológicos brasileiros apontam para uma escalada dos transtornos mentais como causa de afastamentos de longa duração. Segundo dados do INSS, os transtornos mentais e comportamentais (CID F) figuram consistentemente entre as três principais causas de concessão de benefícios por incapacidade, com destaque para episódios depressivos (F32), transtornos ansiosos (F40-F41) e síndrome de burnout (Z73 — e, progressivamente, F43.1).
Essa trajetória coloca as empresas diante de um desafio específico: diferentemente dos acidentes típicos, cujas causas são frequentemente objetivas e mensuráveis, os transtornos mentais são multifatoriais. A vida pessoal, a saúde prévia, as relações familiares e as condições econômicas do trabalhador interagem com o ambiente de trabalho de modo que nenhum modelo científico é capaz de isolar com precisão a contribuição causal de cada fator.
Essa multifatorialidade, no entanto, não protege o empregador. O NTEP opera por presunção epidemiológica — e o ônus de afastar o nexo recai sobre a empresa. A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei n. 13.709/2018), por sua vez, classifica dados de saúde como sensíveis e impede que a empresa investigue a vida privada do trabalhador para construir sua defesa. O resultado é um paradoxo regulatório: responsabilização crescente com capacidade defensiva estruturalmente limitada.
3.1 A incorporação dos fatores psicossociais e sua repercussão
A recente atualização da NR-1, ao incorporar expressamente os fatores psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), não criou novas obrigações substantivas — a lei já as previa. O que fez foi consolidar em norma regulamentadora a exigência de que as empresas avaliem, documentem e monitorem esses fatores de forma estruturada.
A consequência previdenciária é direta: a existência de uma norma específica exigindo a avaliação dos fatores psicossociais reforça o argumento de que a empresa que não o fez agiu com negligência. Em ações regressivas, a ausência de PGR contemplando esses fatores ou a falta de registros do processo de avaliação passa a ser evidência disponível para o INSS sustentar a omissão do empregador.
Mais ainda: a norma cria um padrão de conduta esperado. Empresas que o cumprem têm argumentos para afastar a presunção de nexo causal; empresas que não o cumprem perdem sua principal linha de defesa.
4. O debate da escala 6×1 e o agravamento da exposição previdenciária
A proposta de extinção ou redução da escala 6×1 — presente na PEC n. 221/2023 e em diversas iniciativas legislativas subsequentes — introduz uma variável nova na equação da exposição previdenciária das empresas.
A lógica é a seguinte: independentemente da posição normativa que prevaleça, qualquer reestruturação da jornada de trabalho exige das empresas uma reorganização operacional que, no curto e médio prazo, tende a gerar redistribuição de funções, acúmulo temporário de tarefas e intensificação do ritmo de trabalho durante o período de transição.
Esses fatores — sobrecarga quantitativa e qualitativa de trabalho — figuram entre os principais precursores dos transtornos mentais de origem ocupacional. O paradoxo é evidente: as empresas que se reorganizam para se adaptar a uma exigência voltada à proteção da saúde do trabalhador podem, no processo de adaptação, criar exatamente as condições que o novo marco regulatório as obriga a controlar.
4.1 O impacto no FAP durante períodos de transição
Períodos de reorganização operacional tendem a coincidir com elevação do absenteísmo e, eventualmente, com aumento dos afastamentos por transtornos mentais. Se esses afastamentos forem reconhecidos como acidentários pelo INSS — o que o NTEP facilita — haverá impacto direto no FAP dos anos subsequentes.
O efeito é de médio prazo: as reorganizações de 2025 e 2026 se refletirão no FAP calculado para 2027 e 2028. Empresas que não monitorem indicadores de saúde mental durante o período de transição não terão como demonstrar que tomaram as medidas preventivas esperadas.
4.2 A responsabilidade do gestor de RH
A cadeia de responsabilização previdenciária não recai exclusivamente sobre o setor jurídico. O gestor de recursos humanos que conduz uma reorganização de jornada sem monitoramento de indicadores de saúde, sem registro do processo de avaliação e sem medidas preventivas documentadas pode, na prática, estar ampliando a exposição da empresa a ações regressivas e demandas trabalhistas futuras.
Isso implica que a decisão de como implementar uma mudança de escala tem consequências previdenciárias que só se materializarão meses ou anos depois — quando a empresa já terá dificuldade de reconstituir o histórico de sua conduta preventiva.
5. A cadeia completa de exposição: cinco vetores simultâneos
Para fins de sistematização, é possível identificar cinco vetores de exposição financeira que se ativam, de forma articulada, a partir do adoecimento mental de um trabalhador:
i. Agravamento do FAP/RAT: o afastamento acidentário alimenta o histórico previdenciário da empresa e eleva a alíquota do Seguro de Acidente de Trabalho sobre toda a folha de pagamento.
ii. Benefício acidentário: o trabalhador afastado por acidente de trabalho faz jus a estabilidade provisória de doze meses após a alta, ao depósito do FGTS durante o período de afastamento e à contagem do tempo como contribuição acidentária.
iii. Ação regressiva do INSS: o Estado pode cobrar da empresa o valor dos benefícios pagos ao trabalhador, desde que demonstre nexo causal e negligência patronal quanto às normas de segurança e saúde.
iv. Ação trabalhista: o trabalhador pode pleitear reparação por dano moral, dano existencial e lucros cessantes, com base nos artigos 186, 927 e 932 do Código Civil e nos artigos 19 a 23 da Lei n. 8.213/1991.
v. Autuação administrativa e ação civil pública: o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho podem autuar a empresa por violação às normas de saúde e segurança ocupacional e propor ações coletivas em caso de condutas sistêmicas.
Esses cinco vetores não são alternativos — podem ser ativados simultaneamente a partir de um único afastamento. E tendem a se reforçar: a condenação em ação trabalhista serve de evidência para a ação regressiva; o agravamento do FAP documenta o histórico de negligência; a autuação administrativa demonstra a violação das normas de conduta.
6. A defesa estrutural: documentação, processo e metodologia
Diante desse cenário, a pergunta mais relevante não é se a empresa deve ou não avaliar os fatores psicossociais — a norma já o exige. A pergunta é como fazê-lo de modo que a documentação gerada sirva efetivamente como instrumento de defesa.
A distinção é crucial: não basta incluir um item genérico sobre saúde mental no PGR e arquivá-lo. O que o sistema jurídico — especialmente as ações regressivas e as demandas trabalhistas — exige é a demonstração de que a empresa conduziu um processo sério de avaliação, utilizou metodologia técnica reconhecida, monitorou indicadores ao longo do tempo e tomou medidas concretas a partir dos resultados.
6.1 O valor da documentação do processo
Em juízo, a diferença entre uma empresa que documenta o processo de avaliação e uma que apenas arquiva o resultado é a diferença entre ter e não ter defesa. Um laudo conclusivo sem registro metodológico pode ser atacado com facilidade. Um processo documentado — com as perguntas feitas, os indicadores monitorados, as medidas implementadas e os resultados acompanhados — é muito mais robusto como elemento de prova.
Isso implica que a gestão documental dos riscos psicossociais deve ser tratada como um processo contínuo, não como um evento pontual de conformidade regulatória. Cada ciclo de avaliação, cada reunião de análise de indicadores, cada intervenção realizada deve ser registrada com data, responsável e resultado.
6.2 Indicadores a monitorar
A literatura em medicina do trabalho e a jurisprudência trabalhista convergem em alguns indicadores que, quando monitorados sistematicamente, demonstram a seriedade do processo de avaliação: taxa de absenteísmo por setor e por função, desagregada por motivo; taxa de rotatividade voluntária, especialmente se concentrada em determinadas equipes ou lideranças; frequência e tipo de queixas registradas nos canais de denúncia e no setor de saúde ocupacional; resultados de pesquisas de clima organizacional realizadas com metodologia técnica e preservação do anonimato; e incidência de afastamentos por transtornos mentais comparada com benchmarks do setor.
O monitoramento desses indicadores, por si só, não elimina a exposição previdenciária — mas demonstra que a empresa tomou conhecimento dos riscos e agiu de forma proporcional. É exatamente o comportamento que o sistema jurídico recompensa com a mitigação da responsabilidade.
6.3 A interface com a LGPD
Um ponto sensível merece atenção específica: o tratamento de dados de saúde dos trabalhadores está sujeito às restrições da Lei n. 13.709/2018. Dados de saúde são classificados como dados pessoais sensíveis e exigem, em regra, consentimento específico do titular ou outra base legal igualmente robusta para seu tratamento.
Isso impõe um limite claro à capacidade investigativa do empregador: não é possível solicitar, armazenar ou processar informações detalhadas sobre o histórico de saúde mental do trabalhador sem base legal adequada. A avaliação dos fatores psicossociais deve, portanto, concentrar-se no ambiente e nas condições de trabalho — não na saúde individual de cada trabalhador.
Essa limitação não é um obstáculo à defesa do empregador — é uma diretriz metodológica. Avaliar o ambiente de trabalho, monitorar indicadores coletivos e documentar as medidas implementadas é exatamente o que o sistema exige, sem necessidade de invasão da privacidade individual dos trabalhadores.
7. Conclusão
O presente artigo buscou demonstrar que a discussão sobre saúde mental no trabalho no Brasil vai muito além do debate normativo em torno da NR-1 ou da escala 6×1. Há, subjacente a esse debate, um sistema articulado de responsabilização previdenciária — construído ao longo de três décadas — que já estava em pleno funcionamento antes de qualquer atualização regulatória recente.
Esse sistema impõe às empresas uma cadeia de cinco vetores simultâneos de exposição financeira: agravamento do FAP/RAT, benefícios acidentários, ações regressivas do INSS, demandas trabalhistas e ações administrativas. Esses vetores se ativam a partir do adoecimento mental de trabalhadores e podem se reforçar mutuamente, produzindo um passivo que se materializa meses ou anos após os fatos que o geraram.
O debate sobre a escala 6×1 agrava esse cenário ao introduzir um período de reorganização operacional que tende a intensificar temporariamente os fatores psicossociais de risco — exatamente aqueles que o sistema jurídico responsabiliza as empresas por controlar.
A resposta não é jurídica no sentido convencional do termo. Não se trata de elaborar uma tese de defesa para quando o litígio se instaurar. Trata-se de construir, de forma preventiva e contínua, a documentação que demonstra que a empresa avaliou os riscos, monitorou os indicadores e agiu de forma proporcional. É essa documentação — e não o laudo pontual ou o checklist de conformidade — que constitui, no atual estado do direito previdenciário e trabalhista brasileiro, o mais eficaz instrumento de mitigação da responsabilidade.
O silêncio custa caro. E, neste caso, o silêncio é a ausência de registro.
